在价值观方面，原公司倡导工作与生活的平衡，注重员工的个人发展和幸福感。而新并购的企业则更强调业绩和效率，对员工的个人时间要求较高。

“为什么要加班？我们应该提高工作效率，而不是靠延长时间。”原公司的员工小李抱怨道。

“没有付出哪有回报，想要成功就得拼命。”新并购企业的员工小赵反驳道。

这种文化冲突不仅体现在工作中，也延伸到了日常的交流和相处。原公司的员工们经常组织各种团建活动，气氛轻松愉快。而新并购企业的员工们则显得较为拘谨，不太愿意参与。

“来呀，大家一起玩，别这么拘束。”原公司的员工小周招呼着。

“还是算了，不太习惯。”新并购企业的员工小刘摇摇头。

李明和苏娜意识到，如果不尽快解决这种文化冲突，将会严重影响公司的整合和发展。

他们决定首先组织一系列的文化交流活动。邀请双方的员工分享自己的工作经验和心得，增进彼此的了解。

在一次交流活动中，原公司的技术骨干小张分享了自己如何通过团队合作攻克技术难题的经历。

“大家齐心协力，没有什么做不到的。”小张说道。

新并购企业的员工们开始认真倾听，若有所思。

同时，他们也对公司的规章制度进行了梳理和调整，既保留了原公司的灵活性和创新性，又吸收了新并购企业的严谨和规范。

在一次决策过程中，李明和苏娜尝试采用了一种新的方式，既充分听取了各方的意见，又提高了决策的效率。

“这样的方式不错，既民主又高效。”有员工说道。

经过一段时间的努力，文化冲突的局面开始逐渐缓解。但仍然存在一些深层次的问题需要解决。